lundi 20 octobre 2008
Développer les personnes dans leurs fonctions...
Développer les personnes dans leurs fonctions pour une efficacité optimale..., voilà ce que nous vous proposons à vous dirigeants qui êtes confrontés lors de recrutement de nouveaux collaborateurs à des doutes, des hésitations quant au choix final du candidat.
" Suis-je en train de faire le bon choix ? "
" Ai-je vraiment tous les éléments pour le faire ? "
Vous pouvez aussi éprouvez de la perplexité et être en constante réflexion devant le manque ou le peu de synergie que vous constatez dans vos équipes ?
Vous interroger sur la perte de motivation, d'ardeur de certains de vos salariés ou de vos collaborateurs ?
De l'absentéisme répété de certains d'entre eux qui devient pour vous à la longue un véritable casse tête pour le fonctionnement de votre entreprise, de vos services..., bref un cauchemar que tous managers préfèrent ne pas avoir à gérer trop souvent !
La formule que nous vous proposons de mettre à votre dispostion, constitue un solide outil de management pour soi-même, pour autrui et pour les situations.
Par la justesse de son analyse la méthode propose à tous les professionnels en entreprise, un modèle original en quatre étapes permettant de développer une efficacité optimale:
- S'assouplir et se développer tout en respectant ses limites.
- Mieux reconnaître les autres (collaborateurs, collègues, managers) dans leurs forces et faiblesses en tant que personne et dans leur fonction professionnelle.
- Prendre en compte la situation.
Cette approche est fondée sur le profil Arc-en-Ciel.
Celui-ci est un document réalisé sur informatique à partir d'un questionnaire simple ne prenant pas plus de quinze minutes à compléter. Il est fondé sur le questionnaire original DISC de la Société Cleaver Company qui l'a créé et diffusé à plusieurs millions d'exemplaires dans le monde depuis plus de 30 ans.
Celui-ci est un document réalisé sur informatique à partir d'un questionnaire simple ne prenant pas plus de quinze minutes à compléter. Il est fondé sur le questionnaire original DISC de la Société Cleaver Company qui l'a créé et diffusé à plusieurs millions d'exemplaires dans le monde depuis plus de 30 ans.
Les réponses à ce questionnaire permettent de mettre en évidence le "style naturel" de base de la personne, quel que soit son environnement, ainsi que son "style adapté" manifeste en réponse à l'environnement.
Ces deux styles permettent de mieux comprendre la dynamique d'une personne en relation avec son environnement.
Un questionnaire d'analyse de poste permet également de représenter une fonction et d'analyser l'adéquation entre celle-ci et la personne qui la remplit ou qui sera amené à la remplir, par exemple dans le cadre d'un recrutement.
Marc AURELE (Empereur romain du 1er siècle, l'un des 12 césars de la Rome Antique), reconnu pour avoir fait preuve d' une grande sagesse en son temps. Marc Aurèle était arrivé à la conclusion que l'être humain accompli est celui qui a :
La volonté de changer ce qu'il peut changer
La sérénité d'accepter ce qu'il ne peut pas changer
La sagesse d'en faire la différence
Cet adage mentionne déjà dans son troisième terme les causes principales de dysfonctionnement dans la communication et le management issues de la "non sagesse d'en faire la différence":
Vouloir changer ce sur quoi nous ne pouvons rien ou accepter ce sur quoi nous pourrions agir.
Voilà, bien un vaste programme!!!
Par cette approche ambitieuse et complète, nous nous engageons à vous apporter un éclairage signifiant quant aux questionnements R.H que vous pouvez vous poser dans vos responsabilités de manager.
Si après la lecture de ces quelques lignes, votre curiosité ainsi que votre sensibilité de meneur(se) d'hommes et de femmes a été déclenchées.
Que vous souhaiteriez encore en apprendre d'avantage.
Je vous propose d'entrer en contact avec moi, soit par mail:
soit par téléphone au 06.61.81.63.62
Nous discuterons ensemble de votre ou de vos problématiques managériales.
Si après notre échange, vous êtes convaincu que nous pouvons nous être utile, nous réaliserons GRATUITEMENT votre profil et son débriefing.
Ainsi vous pourrez, par vous même, mieux apprécier comment cet outil peut être pertinent dans le domaine du management.
Nous restons à votre écoute.
L'équipe de consultants
jeudi 25 septembre 2008
ETUDE APEC 2008 "L'insertion professionnelle des jeunes cadres diplômés sur 2007"
Très bon cru 2007 pour l'emploi des jeunes diplômés, selon l'Apec.
Les diplômés de 2007 ont été plus facilement embauchés au statut cadre, plus souvent en CDI et avec de meilleurs salaires que leurs prédécesseurs de 2006.
Pour consulter cette étude cliquer sur ce lien.
http://www.latribune.fr/info/Tres-bon-cru-2007-pour-l-emploi-des-jeunes-diplomes--selon-l-Apec-~-IDFBDFBC2064392F65C12574CF001CB78D-$Mail=1
Lisez l'article ou cliquez directement dans la fenêtre située plus bas à droite dont l'intitulé est:
Pour aller plus loin...
- Etude de l'apec sur la situation en 2008 des diplômés en 2007.
Bonne lecture.
Les diplômés de 2007 ont été plus facilement embauchés au statut cadre, plus souvent en CDI et avec de meilleurs salaires que leurs prédécesseurs de 2006.
Pour consulter cette étude cliquer sur ce lien.
http://www.latribune.fr/info/Tres-bon-cru-2007-pour-l-emploi-des-jeunes-diplomes--selon-l-Apec-~-IDFBDFBC2064392F65C12574CF001CB78D-$Mail=1
Lisez l'article ou cliquez directement dans la fenêtre située plus bas à droite dont l'intitulé est:
Pour aller plus loin...
- Etude de l'apec sur la situation en 2008 des diplômés en 2007.
Bonne lecture.
FORMATION/EVALUATION COMPETENCES/LEADERSHIP
75 % des cadres dirigeants affirment que renforcer les compétences de leadership est une priorité.. mais seulement 41 % de ces derniers se disent satisfaits par les programmes qui leur sont proposés et seuls 21 % estiment efficaces ces formations.
En plus, leur impact n'est quasiment pas mesuré puisque 80 % des responsables RH en Europe reconnaissent ne pas avoir mis en place de dispositifs d'évaluation ! Ca promet... Guerre des talents, fidélisation des HP, développement des compétences, etc...
Les dirigeants font grand cas de l'amélioration des compétences managériales.
Mais concrètement, en Europe, 7 entreprises sur 10 n'ont pas de plans de formation spécifiques pour les cadres ayant des responsabilités dépassant les frontières nationales !
Le sujet est un peu traité à la légère, c'est le moins qu'on puisse dire.
S'il fallait en rajouter : 71 % des managers déclarent que leur préparation à une fonction de dimension internationale est "moyenne" ou "pauvre"…
Toujours en Europe, 58 % des personnes considérées comme des "hauts potentiels" jugent leur programme de développement de bonne qualité, mais 38 % des entreprises européennes n'ont pas mis en place de système pour identifier les talents.
Du chemin reste à faire pour renforcer l'usage et l'efficacité de la Formation...
Source : Etude du Cabinet DDI cité par Le Monde Economie du 15.09.2008.
En plus, leur impact n'est quasiment pas mesuré puisque 80 % des responsables RH en Europe reconnaissent ne pas avoir mis en place de dispositifs d'évaluation ! Ca promet... Guerre des talents, fidélisation des HP, développement des compétences, etc...
Les dirigeants font grand cas de l'amélioration des compétences managériales.
Mais concrètement, en Europe, 7 entreprises sur 10 n'ont pas de plans de formation spécifiques pour les cadres ayant des responsabilités dépassant les frontières nationales !
Le sujet est un peu traité à la légère, c'est le moins qu'on puisse dire.
S'il fallait en rajouter : 71 % des managers déclarent que leur préparation à une fonction de dimension internationale est "moyenne" ou "pauvre"…
Toujours en Europe, 58 % des personnes considérées comme des "hauts potentiels" jugent leur programme de développement de bonne qualité, mais 38 % des entreprises européennes n'ont pas mis en place de système pour identifier les talents.
Du chemin reste à faire pour renforcer l'usage et l'efficacité de la Formation...
Source : Etude du Cabinet DDI cité par Le Monde Economie du 15.09.2008.
mercredi 10 septembre 2008
Création du Titre Emploi-Service Entreprise
A compter du 1er avril 2009, les entreprises de 9 salariés au plus bénéficieront d’un nouveau dispositif d’aide à l’accomplissement de leurs obligations en matière sociale : le Titre Emploi-Service Entreprise. Issu de la loi de modernisation de l’économie, ce dispositif est destiné à simplifier les formalités liées à l'emploi dans les petites structures.
Il remplacera dès lors l’actuel chèque emploi TPE ainsi que le titre emploi entreprise (TEE) aujourd’hui utilisable en cas d’emploi occasionnel.
Le Titre Emploi-Service Entreprise est réservé aux entreprises : - dont l’effectif n’excède pas 9 salariés, quelle que soit la durée annuelle d’emploi de ces salariés ; - ou qui, quel que soit leur effectif, emploient des salariés occasionnels dont l’activité n’excède pas 700 heures par année civile au sein de la même entreprise ou 100 jours, consécutifs ou non, pour les salariés non rémunérés en fonction d'un nombre d'heures.
En utilisant le Titre Emploi-Service Entreprise, l’employeur est réputé satisfaire aux formalités suivantes : - les règles d’établissement du contrat de travail ; - la déclaration préalable à l’embauche ; - l’établissement d’un contrat de travail écrit, l’inscription des mentions obligatoires et la transmission du contrat au salarié pour les contrats de travail à durée déterminée et les contrats de travail à temps partiel ; - la délivrance d’un certificat de travail.
Comme pour les titres auxquels il succède, le Titre Emploi-Service Entreprise permet aux entreprises : - d'obtenir le calcul des rémunérations dues aux salariés et de l'ensemble des cotisations et contributions d'origine légale et des cotisations ou contributions conventionnelles rendues obligatoires par la loi ; - d'effectuer les déclarations obligatoires relatives aux cotisations et contributions sociales qui doivent être adressées aux organismes destinataires : Urssaf, caisses de retraite et de prévoyance complémentaire, organismes d’assurance chômage et, le cas échéant, caisse de congés payés.
Les modalités de mise en œuvre de ce dispositif seront précisées par décret.
(c. séc. soc. art. L. 133-5-2 modifié).
Nathalie LEPETZ Rédaction de NetPME
Articles du 03 septembre 2008
Il remplacera dès lors l’actuel chèque emploi TPE ainsi que le titre emploi entreprise (TEE) aujourd’hui utilisable en cas d’emploi occasionnel.
Le Titre Emploi-Service Entreprise est réservé aux entreprises : - dont l’effectif n’excède pas 9 salariés, quelle que soit la durée annuelle d’emploi de ces salariés ; - ou qui, quel que soit leur effectif, emploient des salariés occasionnels dont l’activité n’excède pas 700 heures par année civile au sein de la même entreprise ou 100 jours, consécutifs ou non, pour les salariés non rémunérés en fonction d'un nombre d'heures.
En utilisant le Titre Emploi-Service Entreprise, l’employeur est réputé satisfaire aux formalités suivantes : - les règles d’établissement du contrat de travail ; - la déclaration préalable à l’embauche ; - l’établissement d’un contrat de travail écrit, l’inscription des mentions obligatoires et la transmission du contrat au salarié pour les contrats de travail à durée déterminée et les contrats de travail à temps partiel ; - la délivrance d’un certificat de travail.
Comme pour les titres auxquels il succède, le Titre Emploi-Service Entreprise permet aux entreprises : - d'obtenir le calcul des rémunérations dues aux salariés et de l'ensemble des cotisations et contributions d'origine légale et des cotisations ou contributions conventionnelles rendues obligatoires par la loi ; - d'effectuer les déclarations obligatoires relatives aux cotisations et contributions sociales qui doivent être adressées aux organismes destinataires : Urssaf, caisses de retraite et de prévoyance complémentaire, organismes d’assurance chômage et, le cas échéant, caisse de congés payés.
Les modalités de mise en œuvre de ce dispositif seront précisées par décret.
(c. séc. soc. art. L. 133-5-2 modifié).
Nathalie LEPETZ Rédaction de NetPME
Articles du 03 septembre 2008
jeudi 28 août 2008
Le contrat de mission.
Un contrat de mission dédié aux cadres.
Si le CNE est enterré, la loi donne naissance à un nouveau type de contrat, qui concerne particulièrement les cadres et ingénieurs.
Ce contrat dit « de mission », sera expérimenté pendant cinq ans. Il concerne un « objet défini », en général un projet et dure au minimum 18 mois et au maximum 36 mois.
Ce contrat pourra être rompu soit à la fin du projet, soit à la date anniversaire de sa conclusion par l’une des parties, sous réserve d’un motif réel et sérieux.
Une période d’essai plus longue.
Autre changement pour les cadres mais aussi pour tous les salariés : la période d’essai, qui n’en finit plus de rallonger.
Le projet de loi prévoit que cette fameuse période durera de
- 1 à 2 mois pour les ouvriers et les employés,
- de 2 à 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens
- et de 3 à 4 mois pour les cadres.
Cerise sur le gâteau, cette période d’essai sera renouvelable une fois, ce qui la porte à 4, 6 ou 8 mois pour les cadres, s’il y a accord de branche.
La consolation : si vous avez un profil particulièrement recherché dans un secteur où la guerre des talents fait rage, vous serez en position de force pour négocier sur la période d’essai.
Pascale Colisson (source APEC)
mercredi 6 août 2008
Le plan de formation
La loi du 5 mai 2004 prévoit désormais que les actions de formation qui s'inscrivent dans le cadre du plan de formation de l'entreprise devront être réparties en trois catégories :
- les actions d'adaptation au poste de travail,
- les actions de formation liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi,
- les actions de formation liées au développement des compétences
(ces dernières actions se déroulant hors temps de travail)
Vous êtes dirigeants et vous souhaitez être conseillé et accompagné dans cette démarche importante pour votre entreprise et ses salariés.
Contactez nous à l'adresse mail suivante: employeurs@korai-conseils.com
Nous nous engageons à vous contacter dans la semaine afin de convenir avec vous d'un rendez-vous dans les plus brefs délais.
lundi 21 juillet 2008
CVTHEQUE
Déposez vos CV et candidatures sur la CVTHEQUE.Nous recrutons actuellement dans le secteur du Bâtiment plusieurs postes de :
- Menuisier poseur pvc/alu (secteur littoral 62)
- Grutier pelleur - caces 2 - 5 ans d'exp.(secteur littoral 62)
- Conducteur de travaux (secteur littoral 62)
- Maçon/coffreur -3 ans d'exp.(secteur littoral 62)
Envoyez vos CV et candidatures en cliquant sur le lien suivant :
Réforme du Marché du travail au Journal Officiel
DEUX DECRETS SUR LA REFORME DU MARCHE DU TRAVAIL AU J.O
Deux décrets sur la réforme du marché du travail, l'un introduisant la possibilité d'une rupture du contrat de travail à l'amiable, l'autre le délai de carence pour bénéficier de l'indemnisation complémentaire en cas de maladie, sont parus samedi 18/07/2008 au journal officiel.
Le premier décret précise les conditions d'application de la "rupture conventionnelle" à l'amiable du contrat de travail, une possibilité introduite par la loi, à côté du licenciement et de la démission.
Ce même décret précise que "l'indemnisation de licenciement ne peut-être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté".
S'y ajoute "deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté".
Un second décret abaisse à une année au lieu de trois la condition complémentaire versée par l'employeur en cas d'arrêt maladie.
Le parlement a définitivement adopté mi-juin la réforme du marché du travail, qui transcrit partiellement dans le code du travail un accord du 11 janvier entre partenaires sociaux, signé par le patronat et les syndicats, à l'exception de la CGT.
Le texte introduit des éléments nouveaux dans le code du travail:
- Rupture à l'amiable du contrat de travail, "contrat de mission" de 18 à 36 mois pour cadres et ingénieurs.
Il enterre aussi le contrat nouvelle embauche (CNE contrat à durée indéterminée avec une période d'essai de deux ans pendant laquelle le salarié pouvait être licencié à tout moment sans raison).
Deux décrets sur la réforme du marché du travail, l'un introduisant la possibilité d'une rupture du contrat de travail à l'amiable, l'autre le délai de carence pour bénéficier de l'indemnisation complémentaire en cas de maladie, sont parus samedi 18/07/2008 au journal officiel.
Le premier décret précise les conditions d'application de la "rupture conventionnelle" à l'amiable du contrat de travail, une possibilité introduite par la loi, à côté du licenciement et de la démission.
Ce même décret précise que "l'indemnisation de licenciement ne peut-être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté".
S'y ajoute "deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté".
Un second décret abaisse à une année au lieu de trois la condition complémentaire versée par l'employeur en cas d'arrêt maladie.
Le parlement a définitivement adopté mi-juin la réforme du marché du travail, qui transcrit partiellement dans le code du travail un accord du 11 janvier entre partenaires sociaux, signé par le patronat et les syndicats, à l'exception de la CGT.
Le texte introduit des éléments nouveaux dans le code du travail:
- Rupture à l'amiable du contrat de travail, "contrat de mission" de 18 à 36 mois pour cadres et ingénieurs.
Il enterre aussi le contrat nouvelle embauche (CNE contrat à durée indéterminée avec une période d'essai de deux ans pendant laquelle le salarié pouvait être licencié à tout moment sans raison).
samedi 19 juillet 2008
Qui sommes-nous?
Nous voulons être à vos côtés, chefs d'entreprise, dirigeants, responsables..., dans votre réfléxion RH.
Vos difficultés, vos interrogations et vos attentes sont les nôtres; qu'elles soient en matière de recrutement ou dans le cadre de la politique de promotion à l'interne de vos salariés.
Au cours de notre expérience professionnelle au contact de l'entreprise et de ses dirigeants, nous avons pu constater que le recrutement de nouveaux collaborateurs peut être un vrai casse tête pour l'employeur.
Les dirigeants avec lesquels nous avons travaillé, nous ont tous indiqué qu'ils leur étaient très difficile d'accorder, comme ils le souhaiteraient, toute l'attention et le temps que demande un tel exercice.
Vous vous en remettez alors aux techniques du bouche à oreille, à votre réseau professionnel..., qui en soit ne sont pas de mauvaises techniques mais qui ne vous apportent pas toutes les garanties et satisfactions que vous êtes en droit d'attendre dans le recrutement d'un futur collaborateur.
Forts de ces constats, nous avons bâti notre mode d'intervention que nous avons voulu proche de vous et très à votre écoute.
Pour nous, un dirigeant est avant tout un homme/une femme qui cherche à faire de son entreprise un lieu ou chacun travaille et partage son savoir-faire avec les autres pour les autres.
C'est dans cet état d'esprit que nous abordons et réalisons nos interventions pour et avec vous.
Vos difficultés, vos interrogations et vos attentes sont les nôtres; qu'elles soient en matière de recrutement ou dans le cadre de la politique de promotion à l'interne de vos salariés.
Au cours de notre expérience professionnelle au contact de l'entreprise et de ses dirigeants, nous avons pu constater que le recrutement de nouveaux collaborateurs peut être un vrai casse tête pour l'employeur.
Les dirigeants avec lesquels nous avons travaillé, nous ont tous indiqué qu'ils leur étaient très difficile d'accorder, comme ils le souhaiteraient, toute l'attention et le temps que demande un tel exercice.
Vous vous en remettez alors aux techniques du bouche à oreille, à votre réseau professionnel..., qui en soit ne sont pas de mauvaises techniques mais qui ne vous apportent pas toutes les garanties et satisfactions que vous êtes en droit d'attendre dans le recrutement d'un futur collaborateur.
Forts de ces constats, nous avons bâti notre mode d'intervention que nous avons voulu proche de vous et très à votre écoute.
Pour nous, un dirigeant est avant tout un homme/une femme qui cherche à faire de son entreprise un lieu ou chacun travaille et partage son savoir-faire avec les autres pour les autres.
C'est dans cet état d'esprit que nous abordons et réalisons nos interventions pour et avec vous.
vendredi 18 juillet 2008
jeudi 17 juillet 2008
Le candidat idéal !!!!!!
Quelques clés pour préparer son entretien d'embauche
Lire l'article :
http://www.cadremploi.fr/edito/actu-et-conseils/boite-a-outils/entretien-dembauche.html
Quelques clés pour préparer son entretien d'embauche
Lire l'article :
http://www.cadremploi.fr/edito/actu-et-conseils/boite-a-outils/entretien-dembauche.html
mercredi 16 juillet 2008
NOS PACKS
PACK RECRUTEMENT TPE/PME/PMI
Dirigeant d'une entreprise, vous n'avez pas toujours assez de temps à consacrer au recrutement.
Vous estimez cependant, à juste titre, qu'intégrer un bon collaborateur est essentiel.
Vous avez totalement raison de penser cela!
Aussi nous vous proposons de nous charger de relever ce défi pour vous et avec vous!
Avec des méthodes efficaces et rapides, nous nous chargeons de vos recrutements dans leur globalité ou de manière partielle ceci en fonction de vos attentes et demandes.
Il s’agit pour nous de vous trouver les meilleurs profils potentiels pour rejoindre votre entreprise.
Nous recherchons donc dans nos bases de données ou en sollicitant le marché de l’emploi avec une communication ciblée ou une approche directe.
Les 4 étapes de notre interventions:
- Ecoute, accompagnement et conseil du dirigeant
- Recherche et sélection des profils candidats (testing RH)
- Présentation des candidats sélectionnés au dirigeant
- Choix et embauche du candidat par le dirigeant
Vous pouvez entrer en contact avec nous à l'adresse mail suivante: employeurs@korai-conseils.com
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PACK ACCOMPAGNEMENT VERS L'EMPLOI
Nous avons également pour mission d'animer des journées de formation sur les stratégies de recherche d'emploi
- Aide à la définition du projet professionnel,
- Appréciation des réseaux professionnels et personnels,
- Etude du tissu-socio-économique du bassin d'emploi,
- Aide à la rédaction des outils de communication (CV, lettres de motivation...),
- Accompagnement à l'évolution professionnelle avec un suivi individuel et personnalisé des candidats dans leur démarche de contact avec les entreprises.
Nous pouvons également assurer l’animation d’une prestation de formation sur les stratégies de recherche d’emploi dans le cadre d’appel d’offre des marchés publics.
Vous pouvez nous contacter à l'adresse mail suivante: com@korai-conseils.com
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