Du bon usage de la vidéo dans le recrutement
Le 10 février 2009, Michael Page France accueillait dans ses bureaux la conférence plénière de l’association A compétence Egale, placée sous le thème :
« La vidéo est-elle discriminatoire ? Ou du bon usage de la vidéo dans les process de recrutement. » L’occasion pour les membres de l’association et les sociétés Job Strategy et Job in Live de faire le point sur les avancées en la matière.
« A priori, la vidéo est discriminatoire », commence Virginie Allard, déléguée générale de l’association A compétence Egale. Mais, passé cette première impression, le procédé mérite que l’on s’y attarde. « [Car] on ne discrimine pas sur ce que l’on voit, mais sur ce que l’on imagine et sur ce que l’on pense, reprend la déléguée générale. C’est-à-dire sur le film que l’on se fait en voyant un CV, une adresse, un âge ou la mention d’un handicap. » Et, dès lors qu’un recruteur rencontre un candidat, il est beaucoup moins enclin à discriminer. Virginie Allard rappelle ainsi une enquête menée par l’Organisation internationale du travail, selon laquelle neuf discriminations sur dix se réalisent avant l’entretien. Vue sous cet angle, la vidéo est déjà nettement moins discriminante. Elle peut aider à faire un pas de plus vers l’entretien, à anticiper la rencontre. « En quelques secondes, la vidéo permet de donner envie de creuser un peu plus, appuie Virginie Allard. On entre déjà dans le registre du savoir-être. » La vidéo peut donc aider à battre en brèche les préjugés, à condition de l’utiliser à bon escient.
Vidéo de motivation
« La vidéo ne remplace pas le CV, prévient Gilles Dagorn, directeur général de Job Strategy. Si le terme générique de CV vidéo est resté, il convient mieux de parler de vidéo de motivation ou de présentation. » Dans cette conception, la sélection se fait toujours sur CV. Et, une fois les derniers candidats retenus, celle-ci permet de confirmer ses choix. En ce sens, plutôt que le CV, la vidéo pourrait remplacer la lettre de motivation. D’aucuns ont également pu souligner les inégalités d’accès à l’outil informatique. Mais la fracture numérique tend à se réduire. Le haut débit se généralise, les prix des Webcams sont de plus en plus accessibles, quand ces dernières ne sont pas directement intégrées à l’ordinateur. « Et le fait de réaliser sa vidéo chez soi permet de recommencer autant de fois que le souhaite le candidat », soutient Gilles Dagorn. Par ailleurs, la vidéo, associée au recrutement, a souvent été présentée comme intéressante pour recruter dans les métiers de la vente ou de la communication. « Mais tout le monde a besoin de communiquer dans un entreprise, même un comptable », rappelle Gilles Dagorn.
Le CV et après ?
Le CV vidéo n’est pas le seul usage possible de l’outil dans le recrutement. Lionel Deshors, fondateur et dirigeant du cabinet CCLD recrutement, précise : « Nous utilisons la visioconférence depuis trois ans. Cela concerne 30 % de nos entretiens. » Pour ce professionnel du recrutement, la visioconférence permet d’éviter les déplacements importants. « Et le taux de candidats recrutés en visioconférence et en entretien classique est identique », ajoute Lionel Deshors. « Une pratique également beaucoup utilisée pour les recrutements à l’international », note Thomas de Williencourt, directeur général de Job in Live. Ce dernier rappelle également l’intérêt de l’usage de la vidéo pour le recrutement de candidats présentant un handicap. « Nous avons mené des actions avec l’Agefiph, explique Thomas de Williencourt. Il se trouve qu’avec le CV papier, un candidat sur dix obtient un entretien contre sept sur dix avec la vidéo. » Selon lui, la vidéo permet, notamment, de faire sauter les préjugés et de préparer la rencontre et la confrontation au handicap, lorsqu’il est visible. Et, si le CV anonyme venait à s’imposer, la vidéo aurait encore sa place. Des entreprises comme Auchan, ainsi que des écoles ou des universités l’utilisent pour permettre aux candidats et aux étudiants de se préparer à l’entretien d’embauche.
Un manque de recul
Mais le procédé est encore jeune et des ajustements demeurent sans doute nécessaires. Que faire, par exemple, si un seul candidat sur cinq joint un lien vers sa vidéo en plus de son CV ? Le risque de discriminer en choisissant ce candidat est réel. « S’il n’y a qu’une vidéo sur cinq, ce n’est pas possible, répond Thomas de Williencourt. Il faut savoir l’intégrer dans ses process, comme cela a été fait pour la photo sur le CV. » Pour Alain Gavand, président de l’association A Compétence Egale, « on manque encore de recul et d’expérimentations ». Le consultant rappelle qu’il faut passer outre la première impression en entretien, ce que les psychologues appellent l’effet de primauté. « Cela peut prendre 10, 15 minutes ou plus », précise Alain Gavand. La vidéo peut donc être parasitée par cet effet de primauté. La question a le mérite d’être posée sur la table. Des avancées sont effectives dans l’utilisation de la vidéo pour le recrutement. Mais certains garde-fous restent à trouver. Les professionnels du secteur y travaillent...
Brice Ancelin
« A priori, la vidéo est discriminatoire », commence Virginie Allard, déléguée générale de l’association A compétence Egale. Mais, passé cette première impression, le procédé mérite que l’on s’y attarde. « [Car] on ne discrimine pas sur ce que l’on voit, mais sur ce que l’on imagine et sur ce que l’on pense, reprend la déléguée générale. C’est-à-dire sur le film que l’on se fait en voyant un CV, une adresse, un âge ou la mention d’un handicap. » Et, dès lors qu’un recruteur rencontre un candidat, il est beaucoup moins enclin à discriminer. Virginie Allard rappelle ainsi une enquête menée par l’Organisation internationale du travail, selon laquelle neuf discriminations sur dix se réalisent avant l’entretien. Vue sous cet angle, la vidéo est déjà nettement moins discriminante. Elle peut aider à faire un pas de plus vers l’entretien, à anticiper la rencontre. « En quelques secondes, la vidéo permet de donner envie de creuser un peu plus, appuie Virginie Allard. On entre déjà dans le registre du savoir-être. » La vidéo peut donc aider à battre en brèche les préjugés, à condition de l’utiliser à bon escient.
Vidéo de motivation
« La vidéo ne remplace pas le CV, prévient Gilles Dagorn, directeur général de Job Strategy. Si le terme générique de CV vidéo est resté, il convient mieux de parler de vidéo de motivation ou de présentation. » Dans cette conception, la sélection se fait toujours sur CV. Et, une fois les derniers candidats retenus, celle-ci permet de confirmer ses choix. En ce sens, plutôt que le CV, la vidéo pourrait remplacer la lettre de motivation. D’aucuns ont également pu souligner les inégalités d’accès à l’outil informatique. Mais la fracture numérique tend à se réduire. Le haut débit se généralise, les prix des Webcams sont de plus en plus accessibles, quand ces dernières ne sont pas directement intégrées à l’ordinateur. « Et le fait de réaliser sa vidéo chez soi permet de recommencer autant de fois que le souhaite le candidat », soutient Gilles Dagorn. Par ailleurs, la vidéo, associée au recrutement, a souvent été présentée comme intéressante pour recruter dans les métiers de la vente ou de la communication. « Mais tout le monde a besoin de communiquer dans un entreprise, même un comptable », rappelle Gilles Dagorn.
Le CV et après ?
Le CV vidéo n’est pas le seul usage possible de l’outil dans le recrutement. Lionel Deshors, fondateur et dirigeant du cabinet CCLD recrutement, précise : « Nous utilisons la visioconférence depuis trois ans. Cela concerne 30 % de nos entretiens. » Pour ce professionnel du recrutement, la visioconférence permet d’éviter les déplacements importants. « Et le taux de candidats recrutés en visioconférence et en entretien classique est identique », ajoute Lionel Deshors. « Une pratique également beaucoup utilisée pour les recrutements à l’international », note Thomas de Williencourt, directeur général de Job in Live. Ce dernier rappelle également l’intérêt de l’usage de la vidéo pour le recrutement de candidats présentant un handicap. « Nous avons mené des actions avec l’Agefiph, explique Thomas de Williencourt. Il se trouve qu’avec le CV papier, un candidat sur dix obtient un entretien contre sept sur dix avec la vidéo. » Selon lui, la vidéo permet, notamment, de faire sauter les préjugés et de préparer la rencontre et la confrontation au handicap, lorsqu’il est visible. Et, si le CV anonyme venait à s’imposer, la vidéo aurait encore sa place. Des entreprises comme Auchan, ainsi que des écoles ou des universités l’utilisent pour permettre aux candidats et aux étudiants de se préparer à l’entretien d’embauche.
Un manque de recul
Mais le procédé est encore jeune et des ajustements demeurent sans doute nécessaires. Que faire, par exemple, si un seul candidat sur cinq joint un lien vers sa vidéo en plus de son CV ? Le risque de discriminer en choisissant ce candidat est réel. « S’il n’y a qu’une vidéo sur cinq, ce n’est pas possible, répond Thomas de Williencourt. Il faut savoir l’intégrer dans ses process, comme cela a été fait pour la photo sur le CV. » Pour Alain Gavand, président de l’association A Compétence Egale, « on manque encore de recul et d’expérimentations ». Le consultant rappelle qu’il faut passer outre la première impression en entretien, ce que les psychologues appellent l’effet de primauté. « Cela peut prendre 10, 15 minutes ou plus », précise Alain Gavand. La vidéo peut donc être parasitée par cet effet de primauté. La question a le mérite d’être posée sur la table. Des avancées sont effectives dans l’utilisation de la vidéo pour le recrutement. Mais certains garde-fous restent à trouver. Les professionnels du secteur y travaillent...
Brice Ancelin
(source Focus RH)
Petite démo, Cv Stéphane Kurower.
Bientôt nous publierons nos propres CV vidéo sur cette page, alors restez en contact... A bientôt
Corinne et Thierry l'équipe de consultants KORAÏ.
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